Despre organizația viitorului – locul în care ne-am dori să mergem zi de zi (fizic sau virtual)

Suntem preocupați despre felul în care va arăta organizația viitorului: cum vom lucra și cum vom interacționa unii cu ceilalți, cum vom face față transformării muncii și digitalizării, ce-ar trebui sa automatizăm ca să ne fie mai ușor și ce fel de temeri stârnesc aceste automatizări și digitalizarea în sine, ce ne va ajuta să învățăm să integrăm inteligența artificială și să o folosim în bună credință, pentru a ne elibera spațiul de gândire pentru creativitate și inovare în viețile și în munca noastră. 

Indiferent de rolul pe care-l avem acum sau cât de experți suntem în ariile noastre specifice de muncă, în privința temelor de mai sus, suntem cu toții începători. Abilitățile par a fi mai degrabă legate de capacitatea noastră de a gândi cu capul propriu, de a reflecta asupra a ceea ce este important pentru noi și cei din jurul nostru, abilități de utilizare optima a informațiilor și a fluxurilor continue de informație care ne înconjoară prin atât de multe medii de comunicare. Și abilitatea de a fi confortabili cu o varietate de tehnologii digitale.

Aparent, munca noastră se va desfășura foarte ușor cu ajutorul dispozitivelor și programelor care se dezvoltă. Ele îți permit să le folosești intuitiv și, cu timpul, inteligența artificială va fi capabilă să scutească foarte mult efort de colectare și sortare a informațiilor și de găsire a anumitor soluții care se bazează pe cercetare și procesarea informațiilor deja existente. Lucrul acesta se întâmplă deja, și capacitatea acestor motoare de învățare va crește considerabil într-un timp foarte scurt. Inclusiv sistemul de învățământ va trebui să se restructureze considerabil ca paradigmă și mod de integrare a tehnologiei în programele școlare. Abilitățile de care vor avea nevoie cei care conduc și gândesc sistemul de învățământ sunt complet diferite față de cele de acum. Și, nu numai învățământul primar și preuniversitar se vor transforma ci și învățământul universitar, adică cel ce va furniza specialiști organizațiilor care au nevoie de forță de muncă educată și capabilă să folosească rapid tehnologia și informația.

Cum va arăta organizația viitorului – locul în care ne-am dori să mergem zi de zi

În aceste condiții, ne întrebăm, desigur, cum va arăta organizația viitorului și cum pregătim liderii pentru aceasta, în momentul în care, inclusiv conceptul de lider este în transformare și este transferat fiecăruia în momentul în care coordonăm un proiect sau o inițiativă și nu doar când avem un rol formal de leadership, în organizație. Se folosește frecvent conceptul de ”self-leadership” ca fundament al abilităților de leadership. În proiectele noastre de echipă noi dăm chiar acest nume…”Găsește-ți calea…!” Pentru că este despre capacitatea fiecăruia dintre manageri și dintre lideri, indiferent de locul lor în companie, să găsească propria cale: cu sine și cu cei pe care îi conduce.

Când vorbim despre “self-leadership”, vorbim în primul rând de capacitatea de a lucra cu propriile noastre emoții și gânduri: de a le observa, a le înțelege și a le face față într-un mod echilibrat cares să folosească mai degrabă optimismul nostru natural în fața anxietății, să ne ajute să ne păstrăm calmul comparativ cu pierderea răbdării și nervozitatea, să ne ajute să ne angrenăm în dialog și nu în discuții combative care nu duc la găsirea de soluții, ci doar la punctarea unor perspective. Întreg setul nostru de convingeri, de ipoteze pe care ne construim acțiunile, presupunerile pe care le facem, toate acestea influențează felul în care ne raportăm la situații și reușim să le facem față. O persoană care are bine dezvoltată această capacitate se poate conduce pe sine și poate genera încredere în echipă: va reuși să-i conducă și pe alții.

Organizația viitorului va avea nevoie de mult mai multă etică față de organizațiile tradiționale care au dezvoltat în ultimii 100 de ani sisteme de control din ce în ce mai sofisticate dar care, au produs și foarte multă birocrație și, în consecință, blocaje decizionale sau rigiditate organizațională care nu ajută la adaptarea din mers și la inovare. Acum tehnologia ne ajută să oferim mai multă flexibilitate și să stabilim mecanisme de colaborare, mai mult decât mecanisme de control. Dar, mai ales în rândul liderilor, sau mai precis în primul rând în rândul liderilor, nevoia de etică și integritate sunt esențiale. Pentru că încrederea și lucrul hibrid sau delegarea deciziei nu pot avea loc într-un sistem care nu este construit pe un fundament puternic de etică. Noile generații nu mai simt că ar datora ceva organizațiilor care le oferă un loc de muncă, vor ca aceste organizații să inspire și să le ofere un echilibru pe care și-l doresc și pe care nu prea l-au văzut la părinții lor, dedicați complet companiilor în care au lucrat. Pentru tinerele generații nu mai este suficient că organizația vrea ca ei să depună efort. Le trebuie un scop, au nevoie de grijă față de mediu, valorizează familia și nu valorizează deloc risipa. Conducerea noilor generații cere o altfel de relație: mai deschisă, directă și bazată pe echitate și valori. Și despre asta trebuie să învățăm. 

Citește și: Cum arată coaching-ul în anul post pandemic și cum poate contribui la sănătatea societății

Dacă ne uităm la ce s-a întâmplat în business în ultimii 30 de ani, crizele care au pornit de la încălcarea flagrantă a eticii în lumea bancară, scandalul emisiilor de carbon, industria farmaceutică care a pierdut mult din încrederea populației deși a făcut eforturi masive pentru salvarea de vieți… Toate aceste crize pornesc de la lipsa de etică a unor conducători, de la lăcomie sau aranjamente de culise cu consecințe mult prea mari pentru oameni ca ele să nu fie băgate în seamă… Și, dacă în urmă cu câteva zeci de ani se puteau ține multe sub preș, până în ultima clipă, organizația viitorului prin intermediul tehnologiei va deveni foarte, foarte transparentă… Și va avea nevoie de lideri care să conducă pe bază de angajament, devotament și încredere altfel, viteza cu care oamenii vor părăsi aceste organizații va crește. De aici derivă nevoia de a pune pe primul loc în setul de abilități ale viitorului capacitatea reflectivă, gândirea critică și gândirea analitică, conectarea cu propriile emoții și valori, capacitatea de a crea în echipe un spațiu de gândire și de găsirea de soluții.

Sociologii și psihologii organizaționali, marile companii de consultanță, care au acces la companii globale și la o varietate mare de respondenți, ne semnalează câteva tendințe de care nu avem cum să nu ținem seama. Acestea se manifestă la nivelul societății în ansamblu nu doar în marile companii. De exemplu, tendințele legate de noile generații (Z și Alpha) și valorile acestora. Dacă ne place sau nu modul lor de a gândi este deja irelevant… Avem un nou mod de a privi viața și munca și dacă companiile nu integrează și percepțiile și perspectivele acestora, elementele de progres și bunăstare se vor diminua: o fluctuație majora în rândul forței de muncă nu va face bine nici populației și nici companiilor indiferent că acestea sunt mari sau mici. Capacitatea organizațiilor de a crea un loc în care oamenii să-și dorească să vină zi de zi, în care să aibă un cuvânt de spus în privința felului în care își fac munca și a felului în care se simt puși în valoare nu este ceva nerealist, ”de poveste” sau teoretic… 

Cum ar putea să se pregătească managerii? 

… să înțeleagă modul de gândire al oamenilor și modul de raportare la diferite situații. Cu empatie.

…să nu pună doar presiune pe cifre și să elimine discursul în care combat oricare formă de eroare, să elimine din discurs frica pentru consecințe. Oamenii nu creează și nu generează soluții când le este frică…

…să învețe să verbalizeze un scop la care oamenii să adere și nu doar să împartă sarcini în stânga și în dreapta…

… Să aibă curajul să revizuiască convingerile și conceptele lor în legătură cu conducerea oamenilor și cu obținerea de motivare și entuziasm în echipele lor.

… Să-și găsească un partener de gândire de tip mentor sau coach care să-i sprijine în dezvoltarea abilității de a observa, de a remarca ce se întâmplă în microcosmosul lor și de a înțelege propriul sistem de gândire și tiparele care le ghidează acțiunile. În acest fel își vor întări abilitățile sociale și își vor crește inteligența emoțională și inteligența socială.

Citește și: De unde ne luăm inspirația? Cărți care merită atenția ta la final de 2022

… Să se gândească serios la setul lor de valori și la alegerile pe care sunt dispuși să le facă în viață pentru a rămâne autentici și etici…ce nu schimbi, alegi! E foarte simplu.

… Să-și înțeleagă temerile și ce alimentează aceste temeri, mizele poate prea mari pe care și le pun și criteriile pe baza cărora obișnuiesc să ia decizii…

… Să continue să-și consolideze competențele specifice, profesionale și să fie la curent cu ce se întâmplă în domeniul lor de activitate dar și în domeniile conexe…nu mai este nimeni expert pe termen lung…

… Să renunțe la prejudecăți în privința diversității la locul de muncă, în privința generațiilor și a altor aspecte ale vieții lor care îi țin blocați într-un mod de gândire fără a le da posibilitatea să se adapteze…

… Să renunțe la așteptarea că pot proiecta viitorul exact așa cum își doresc ei și să se concentreze mai degrabă la ceea ce pot face în prezent, în așa fel încât consecințele acțiunilor lor să fie pozitive pentru viitor…

Organizația viitorului va fi modelată de către fiecare dintre cei care contribuie la ea spre deosebire de organizațiile create acum 200 de ani sau 100 sau chiar 50 de ani când fondatorul sau conducătorul din vârf erau cei ce defineau exact ce trebuie să fie și să facă acea organizație și defineau viziunea. Loialitatea față de organizație și dorința oamenilor de a rămâne nu mai este modelată de mult de pachetul salarial și de beneficii… Loialitatea este despre percepția oamenilor cu organizația îi tratează cu echitate și că pachetul salarial și de beneficii este unul corect, este despre percepția lor că în momentul în care li se cere să aibă idei noi și să inoveze li se și permite să greșească, este despre faptul că se simt ascultați și că nu sunt tratați doar ca o resursă. De fapt, trebuie să începem să admitem că organizația viitorului este despre umanitate.

Madi Rădulescu, MCC, MBA, Managing Partner MMM Consulting. Este un facilitator, trainer și coach de echipă experimentat care adună peste 25 ani de experiență de lucru cu leaderi în companii mari, multinaționale. De peste 13 ani este coach executiv și în 2019 i-a fost acordat premiul Gold Coach Award conform Romanian L&D Industry, survey la care au participat peste 570 manageri și specialiști de resurse umane.  

Este pasionată de dezvoltarea leaderilor, de impactul pe care îl poate crea dând acestora acces la perspective multiple, la propriile resurse, sprijinindu-i să iși asume rolul cu încredere întelegându-și propriile valori și credințe. A obținut multiple certificări de coaching, management și leadership, este membru ICF – MCC – Master Certified Coach, cea mai înaltă acreditare globală, consultant certificat pentru metodologiile Persona Global și PerformanSe și a derulat proiecte în multe țări Europene.

Este și soție, și are o fiică. Pasionată de călătorii, îi place să descopere obiceiurile altor culturi. Deviza după care se ghidează este: „Fii mereu cu mintea și cu inima deschise, învață continuu și viitorul se va arăta plin de șanse și oportunități.”

Puteți află mai multe informații despre Madi Rădulescu de pe site-ul ei.