Ești lider? 5 cele mai importante atitudini de care vei avea nevoie în anul 2022

Ești un lider adevărat? A fost perioada ultimilor doi ani o experiență transformatoare sau ne-a pus, pur și simplu, în fața faptului împlinit al trebuinței de transformare pentru că altfel nu se putea? Deși analizele și tendințele exprimate de studii de resurse umane, de leadership, studii sociologice, studii legate de dezvoltarea organizațiilor și a societății în general, ne spuneau de circa șapte, opt ani că este nevoie de cultivarea și dezvoltarea de abilități și competențe noi pentru a face față epocii de transformare tehnologică, unele decizii și investiții în antrenarea liderilor capătă putere abia acum, după șocul suferit în 2020 odată cu lockdown-ul.

2022 are o energie nouă, vrând ne vrând am înțeles cum stau lucrurile în epoca digitalizării și a lucrului de la distanță, vedem efectele asupra pieței forței de muncă și a felului în care angajații se raportează la noul mod de a lucra. Toată lumea vorbește de transformare a modului de a conduce.

În calitatea mea de coach executiv mă întâlnesc cu lideri, oameni cu multă responsabilitate care, cel puțin în 2021 după revenirea din șocul inițial dat de pandemie, investesc mult timp și energie să gândească împreună cu echipele lor cele mai bune soluții de adaptare organizațională. În rolul pe care îl am nu este despre sprijinul pe care îl pot acorda în soluționarea problemelor concrete cu care vin, ci în sprijinul omului lider care este supus, la fel ca organizația sau echipa pe care o conduce, la nevoia de adaptare la noua realitate. De aceea, a ne uita la ce competențe, resurse sau abilități ar fi de folos, fără de care un lider și un business nu vor putea face față în 2022, pare nu numai util, dar și necesar. 

Însă, înainte de a acumula sau a consolida orice fel de abilități sau competențe, întrebarea reală este ce fel de atitudine este esențială în acest început de nouă epocă: epoca VUCA, în care viteza de schimbare este mare și cu toții suntem conștienți de ea, gradul de complexitate al muncii noastre crește laolaltă cu gradul de complexitate al vieții noastre în afara profesiei, incertitudinea și ambiguitatea sunt elemente cu care e nevoie să învățăm să trăim. Iar pentru toate acestea mentalitatea, mindset-ul, atitudinea sunt esențiale. Așa că, vă propun să reflectați ce înseamnă pentru voi următoarele cinci atitudini, în ce măsură rezonați cu ele și, cum ați putea să le cultivați pentru a vă sprijini în orice fel de provocare v-ar putea aștepta.

Atitudinea de lider: „E ok să nu știu!”

De foarte multe ori, în companii, se promovează pe bază de expertiză, cel mai bun care face față obiectivelor și cerințelor legate de performanță și este promovat într-un rol care nu mai este despre expertiză, ci despre capacitatea de a conduce oameni. Fără o dezvoltare conștientă, cu intenție foarte clară de a crește abilitățile de comunicare și de interacțiune cu oameni, fără un set de valori și un set de atitudini care să facă posibilă o comunicare colaborativă, majoritatea managerilor proaspăt promovați dar și echipele lor trec printr-o etapă de frustrare teribilă. 

În această perioadă în care schimbările sunt atât de rapide și complexitatea muncii a crescut atât de mult, e greu de crezut că un manager, un conducător de echipe este capabil să știe absolut tot și să aibă răspunsuri la orice. Ar putea fi valabil acest lucru în roluri manageriale inițiale, când coordonezi oameni care lucrează în procese repetitive sau sunt cu adevărat juniori dar, în general, este mai degrabă valabil că „nu știi tot și nu ai cum să știi!”… Încă este valabil faptul că unul dintre rolurile fundamentele ale unui manager este controlul, or având o nevoie mare de control cultivată atât în familie cât și în sistemul de învățământ, multe companii încă promoveaza sistemele de control riguros deci, este normal ca acest tip de atitudine să fie mai dificil de însușit…

De ce este esențială, însă, acestă atitudine? Dacă pandemia încă nu v-a convins că este nevoie să ne adaptăm la schimbări peste noapte și că dinamica și evoluția soluțiilor pe care le găsesc diferitele companii, clienții sau furnizorii noștri pentru a face față vremurilor actuale, atunci avem o problemă. Cu cât complexitatea și dinamica schimbărilor cărora trebuie să le facem zi de zi va fi mai mare cu atât atitudinea de tip: „Sunt într-o situație în care nu știu, nu am o soluție prestabilită dar e OK… pentru că sunt CURIOS și DORNIC să ascult și să înțeleg ce propun cei din jurul meu și să găsesc o soluție COMUNĂ cu ei!” va fi mai valoroasă. 

Acest tip de atitudine ne ajută în trei direcții: în primul rând, reduce nivelul nostru de frustrare și nervozitate dat posibilitatea de a scăpa lucrurile din control. În al doilea rând creează oportunitatea colaborării și a învățării, a găsirii acelor soluții de tip creativ pe care și le dorește toată lumea și care nu vin niciodată dintr-o singură sursă, ci din punerea la un loc a mai multor perspective. În al treilea rând, deschide calea către cel de-al doilea tip de atitudine necesar astăzi: „Pot învăța orice!”

Atitudinea „Pot învăța orice!”

Așa cum se întâmplă de obicei, există o inerție din momentul publicării unei lucrări sau studiu și momentul în care oamenii devin convinși că acel ceva merită pus în practică. Carol Dweck publică cartea sa, „Mindset”, în 2006. Abia după mulți ani, de fapt, abia în ultimii cinci, șase ani leaderii au început să ia în serios ideea de mindset de creștere și să încerce să dezvolte acest mindset la ei și la echipele lor. Încă suntem la început în educarea oamenilor pentru a îmbățișa convingerea că abilitățile sunt lucruri pe care le poți cultiva prin efort conștient, și că, deși oamenii pot diferi în orice fel prin talentele și aptitudinile lor inițiale, interese sau temperamente, toată lumea se poate schimba și crește prin aplicare și învățarea din experiență. Foarte mulți oameni, inclusiv lideri, cred că sunt sau nu buni la ceva și că trebuie să trăiască cu asta mulțumindu-se cu cât pot realiza și neperseverând în direcții și arii provocatoare.

Digitalizarea, integrarea noilor generații la locul de muncă, schimbarea tehnologiilor cu care lucrăm, introducerea inteligenței artificiale în din ce în ce mai multe domenii ne va pune la încercare capacitatea de învățare din mers, atât în privința tehnologiilor și proceselor, dar și în privința oamenilor.

Aud de multe ori lideri spunând… „Oare pot fi eu psihologul de serviciu?!?”… Și răspunsul este DA! Avem nevoie să dezvoltăm o competență esențială de leadership: înțelegerea reală oamenilor și a felului în care funcționează nevoile și motivatorii noștri și de a stimula și crea un climat de învățare continuă.

Atitudinea de lider: „Colaborarea face mai mult decât performanța individuală!”

În epoca VUCA, schimbările rapide complexitatea și toate incertitudinile generate de evoluțiile sociale și economice cer colaborare. Lucrul virtual, tranziția majorității companiilor către lucrul hibrid, integrarea noilor veniți în condițiile în care se lucrează de la distanță sau diferențele între generații sunt din ce în ce mai vizibile, iar toate acestea cer colaborarea și sprijin reciproc, cer multă reciprocitate, lideri care să se poată baza în mod real pe echipele lor și echipe care să aibă o relație deschisă și pe bază de încredere cu managerii lor.

Ca orice perioadă de tranziție, evaluarea capacității de colaborare și stimularea acesteia are de trecut peste obstacole construită în organizații în ultimii 50 de ani. De la introducerea în anii ‘80 a măsurătorilor individuale și a indicatorilor de performanță care au făcut posibilă trasarea de obiective până la nivelul ultimului operator din structura organizațională a unei companii, stimularea performanță individuale a fost o prioritate mai mare decât stimularea colaborării. Pentru că pur și simplu performanța de echipă este mai greu de măsurat și este mai ambiguă, se bazează foarte mult pe indicatori subiectivi de comunicare sau încredere, de aliniere continuă, pe când performanța individuală poate fi măsurată și urmărită mai ușor. Companiile au sisteme de management al performanței care sunt pregătite să facă acest lucru. 

Numai că lumea se schimbă și organizațiile trebuie să se adapteze din mers și să găsească modalități de stimulare a colaborării în defavoarea performanțelor individuale, stimulare a învățării și a sprijinului reciproc, mult mai greu de dezvoltat. Așa cum încercăm să măsurăm calitatea aerului pe care-l respirăm așa o echipă trebuie să aibă proprii senzori de măsurarea calității colaborării, senzori pe care să-i viziteze recurent și pe baza cărora să fie capabilă să se adapteze din mers învățând să lucreze cu dinamica relațiilor de echipă. 

De aceea este esențial pentru un lider să înțeleagă abordările sistemice care se uită la echipă în ansamblul său, să observe dinamica de echipă și să învețe s-o stimuleze o dinamică colaborativă. Aici, deschiderea către a lucra cu un coach de echipă este esențială pentru a permite liderului să fie parte din sistemul echipei sale care evoluează colaborativ.

Atitudinea „Empatia și vulnerabilitatea sunt calități, nu slăbiciuni!”

Pandemia a demonstrat că leadershipul empatic este cel care asigură succesul și menținere a productivității oricărei echipe indiferent de provocările pe care le are. Și sunt foarte multe echipe care reproșează liderilor lor că nu au această mare calitate a empatiei și că s-au lăsat conduși de nevoia de control în perioadă de vârf ale pandemiei decât de grija pentru oameni și sănătatea lor. În multe companii, în studiile legate de angajamentul organizațional, puteți vedea astfel de feedbackuri. 

Acceptăm că empatia și vulnerabilitatea nu sunt slăbiciuni în momentul în care facem distincția clară între a fi empatic și a fi tolerant.

De foarte multe ori liderii (dar și cei pe care îi conduc) asociază empatia cu toleranța standardelor scăzute sau acceptarea erorilor. Nimic mai greșit. Empatia este să înțelegi felul în care cealaltă persoană trăiește experiența. Să înțelegi ce este ușor sau confortabil și ce nu, cum se simte acea persoană în acea situație și să vezi ce tip de sprijin îi poți acorda, să asculți cu curiozitate ceea ce împărtășește și să vezi dacă există vreo modalitate de ajutor. 

Despre vulnerabilitate se pot scrie lucrări de doctorat: de ce este nevoie de vulnerabilitatea liderilor și de ce aceasta este un indicator de autenticitate. Autenticitatea și onestitatea sunt cele mai apreciate calități la lideri indiferent de domeniul lor de activitate, dacă sunt bărbați sau femei sau dacă sunt la baza organizației sau în vârful acesteia.

Citește și: Cum arată coaching-ul în anul post pandemic și cum poate contribui la sănătatea societății

Atitudinea de lider: „Liderul își ia riscul de a acorda primul încredere!” 

Am găsit această formulare prima dată la Simon Sinek. Nu este ceva foarte pretențios, dar este foarte direct exprimat și am rezonat instant cu el. Temerea că odată ce investești în oameni, îi dezvolți, le acorzi șanse și ei ar putea pleca într-o organizație care plătește un pic mai bine sau care-i promovează mai repede este încă foarte prezentă. În vremea în care business-ul se derula tradițional și tranzacțional, în condițiile în care piața forței de muncă este restrictivă în foarte multe domenii, v-ați putea spune că este o temere foarte îndreptățită. Însă este doar drobul de sare deasupra capului. Întotdeauna va exista o companie care să poată plăti puțin mai bine și să promoveze oamenii puțin mai repede. De ce vorbim despre o atitudine de a acorda încredere oamenilor și de a-i sprijini să crească chiar dacă există această posibilitate ca ei la un moment dat să plece. 

Un lider care are această atitudine de a acorda primul încredere, înainte de a cere încrederea celor cu care lucrează, demonstrează nu numai generozitate, ci și profund pragmatism și orientare către performanță deoarece creează un mediu în care oamenii pot avea siguranța psihologică necesară inițiativelor și generării de idei, menținerii unei atitudini oneste, un mediu în care toate atitudinile descrise mai sus să coexiste și să creeze un mediu de lucru în care oamenii să se simtă ca acasă și în care să-și dorească să vină. Noțiunea de cultură organizațională capătă astfel cu caracter foarte concret, un fel de a fi pe care oamenii îl vor recunoaște, îl vor aprecia și îl vor împrumuta dorind să îl ofere mai departe.

În 2022, zicala că „Atitudinea face diferența!” își va dovedi valoarea.

Citește și: Cărți (și) pentru vacanță – de minte și de suflet

Madi Rădulescu, MCC, MBA, Managing Partner MMM Consulting. Este un facilitator, trainer și coach de echipă experimentat care adună peste 25 ani de experiență de lucru cu leaderi în companii mari, multinaționale. De peste 13 ani este coach executiv și în 2019 i-a fost acordat premiul Gold Coach Award conform Romanian L&D Industry, survey la care au participat peste 570 manageri și specialiști de resurse umane.  

Este pasionată de dezvoltarea leaderilor, de impactul pe care îl poate crea dând acestora acces la perspective multiple, la propriile resurse, sprijinindu-i să iși asume rolul cu încredere întelegându-și propriile valori și credințe. A obținut multiple certificări de coaching, management și leadership, este membru ICF – MCC – Master Certified Coach, cea mai înaltă acreditare globală, consultant certificat pentru metodologiile Persona Global și PerformanSe și a derulat proiecte în multe țări Europene.

Este și soție, și are o fiică. Pasionată de călătorii, îi place să descopere obiceiurile altor culturi. Deviza după care se ghidează este: „Fii mereu cu mintea și cu inima deschise, învață continuu și viitorul se va arăta plin de șanse și oportunități.”

Puteți află mai multe informații despre Madi Rădulescu de pe site-ul ei.