Cum să pregătim o schimbare: reziliența în leadership

Reziliența în leadership… necesitatea mobilității emoționale și intelectuale pare a fi una dintre caracteristicile esențiale ale momentului, suntem din ce în ce mai presați de dinamica socială și a evoluției rapide a lucrurilor să facem schimbări. Dar cum o facem în ceea ce ne privește chiar pe noi înșine? 

Conduceți o companie? V-aș invita să vă gândiți care a fost ultimul proiect de schimbare pe care l-ați gândit și care a fost motivația din spatele acestuia… S-ar putea să nu fie un răspuns ușor pentru că sunt atât de multe schimbări încât uneori nu mai facem distincția între diferite etape sau diferite proiecte, sunt mai degrabă țeluri care să ne permită să ne adaptăm și să rămânem relevanți în piața sau industria noastră.

Dacă ești pur și simplu unul dintre cei care își câștigă pâinea într-o companie, fără a avea neapărat un rol de conducere, v-aș invita să vă gândiți la toate bătăile de cap pe care vi le aduc schimbările continue atât în priorități cât și în sisteme sau procese și care vă țin permanent într-o stare de alertă.

2024 pregătește cel mai probabil multe schimbări care vor demara în anul 2025 atât în mediul de business, cât și în cel social. În afară de toate proiectele de transformare demarate după pandemie în companiile mari, mai ales, dar și în cele antreprenoriale, mediul socio-economico-politic va forța mediul de afaceri să continue accelerat tranziția către noi modele de afaceri, folosirea tehnologiei într-un fel mai intens și poate diferit de până acum, va forța o curbă accelerată de învățare și va schimba rolurile și esența profesiei pentru mulți. Ne mai așteptăm la reorganizări și restructurări din cauza turbulențelor din industrii cu impact major în Europa cum ar fi cea de automotive, transformări în industria IT sau cea energetică. Ne mai așteptăm la dificultăți financiare din cauza lucrurilor care ajung la scadență în politica economică sau din cauza recesiunii care se conturează în Europa. Și toate acestea ne vor forța să schimbăm modul de trai, modul de lucru și să fim capabili să o facem din mers.

Cum să construiești reziliența în leadership prin auto-reflecție și introspecție

Multe dintre proiectele de schimbare din companii sunt proiecte de dezvoltare, de inovație, de optimizare care se nasc din dorința organizațiilor de a fi mai performante și de a transforma industriile lor. Dar sunt și foarte multe proiecte care sunt o simplă reacție la turbulențele din mediul extern și care sunt schimbări mai puțin așteptate și dorite, pe toate palierele organizaționale.

Fenomenul schimbării, în general, este mai degrabă asociat cu dificultatea, cu disconfortul și naște nevoia de a depăși rezistența la schimbare. Psihologic vorbind ne uităm de la bun început la orice proiect de schimbare ca la un potențial efort de convingere având nevoia de o străduință extraordinară care mănâncă energie și creează tensiune în organizații și în societate. 

Toate studiile și observațiile a ceea ce se întâmplă în jur confirmă cele de mai sus și întăresc convingerea că nu există schimbare care să se poată face ușor. Și totuși… 

Întrebarea este cum am putea să ne pregătim pentru schimbări care sunt deja un fenomen continuu, care tranzitează una din alta într-un mod fluid? Cum am putea converti această energie înmagazinată în rezistență într-o energie care să creeze dinamică și care să împingă lucrurile mai departe cu mai multă ușurință? Care este mentalitatea pe care dacă o dezvoltăm și o cultivăm în jurul nostru ar putea ajuta oamenii să facă alegeri mai ușoare, să devină curioși în loc de a fi speriați, să fie stimulați de posibilitatea de a progresa în loc să fie sâcâiți de atâta incertitudine și complexitate. 

Citește și: Cum alegem un lider? Noua ordine organizațională

Enumăr aici câteva direcții de reflecție valoroase oricui și esențiale pentru leaderi.

• Fii conștient ce se întâmplă cu tine, de unde vine dificultatea, ce îți dă de furcă. Chiar și în cazul în care ești inițiatorul schimbării și, cel puțin teoretic, îți dorești efectele acesteia e bună puțină introspecție asupra a ce ți-ar putea ridica pulsul pe parcurs. Cu toții avem temeri, estimăm un anumit tip de riscuri și suntem dispuși să ne asumăm aceste riscuri în mod diferit. De la schimbarea unui loc de muncă, învățarea unor abilități noi, felul în care lucrezi cu oameni sau cu clienți noi, cum începi să utilizezi tot felul de aplicații care sunt acum folosite în companii și mă refer aici la utilizarea inteligenței artificiale despre care abia învățăm. Dacă reușim în aceste schimbări am putea avea multe de câștigat. Dacă întâmpinăm dificultăți am putea avea de pierdut: bani, reputație, timp, energie, speranță… Un spectru foarte larg de mize personale. 

Fiecare dintre acestea declanșează un adevărat carusel emoțional, de la agonie la extaz și invers. Cu cât ești mai conștient de ce anume declanșează reacțiile tale emoționale și ce efect au acestea asupra felului în care interacționezi cu oamenii, ești capabil să oferi sau să primești feedback, ești capabil să-ți autoreglezi emoțiile pentru a nu deveni prea nerăbdător, iritat, dezamăgit sau exagerat de entuziast atunci când nu este cazul, cu atât vei face față mai bine la ceea ce se întâmplă.

Importanța rezilienței în leadership pentru succesul organizațional

Dezvoltarea personală în această direcție, pentru lideri se face printr-un proces reflectiv recurent, ideal ghidat cu ajutorul unui coach, pentru a putea înțelege cum să îți surprinzi acești declanșatori emoționali și să lucrezi cu ei în timp real. 

Pentru cei dintre voi care nu au avut ocazia să facă asta… pur și simplu fiți atenți la voi înșivă. 

Un exercițiu foarte valoros, pentru cei interesați de conceptul de reziliența în leadership, care poate fi făcut într-o conversație de coaching este cel de explorare a mizelor personale, a temerilor și a ce alimentează aceste îndoieli legate de succesul schimbării. Poate fi vorba de experiențe trecute (am mai văzut asta și nu a fost ușor sau bine pentru mine), judecăți sau prejudecăți (e imposibil pentru că…ceilalți…fac, spun sau gândesc într-un fel care fac lucrurile grele), anumite convingeri legate de soluție (prea mult, prea repede sau prea complex) sau în legătură cu cei implicați. Importanța crescută a acestui exercițiu, mai ales pentru un conducător, vine din faptul că el este de așteptat să ia decizii. Decizii care să mențină cursul, dar să și permită adaptarea în timpul schimbării, iar aceste decizii sunt de mai bună calitate dacă nu sunt influențate de impactul emoțiilor de moment.

• Cultivarea unei mentalități de creștere (Growth mindset) –  poate permite acceptarea mai ușoară anumitor disfuncționalități sau erori care apar în procesele de schimbare și permite folosirea acestora pentru a învăța și a avansa. Nu este vorba de acceptarea greșelilor, ci de acceptarea faptului că orice proiect de schimbare și tranziție prin schimbare este ca un teren de antrenament și de experimentare. Când faci ceva nou este dificil să prevezi toate potențialele disfuncționalități sau reacții ale mediului în care are loc schimbarea. Inovarea nu are cum să apară pe un teren în care știm toate regulile jocului și absolut tot ce s-ar putea întâmpla. Nu ai cum să înveți ceva nou fără să faci greșeli. 

Utilizarea unor bune practici de tip colectarea unor învățăminte (best practices), la anumite intervale de timp sau în anumite etape ale procesului de schimbare, arată multă deschidere și generează acea implicare de care avem nevoie. În loc să ne oprim din când în când nemulțumiți că lucrurile nu merg în ritmul sau felul pe care ni l-am dori este mult mai practic și înțelept să ne oprim să facem socoteala ce am reușit până acum și ce mai avem de făcut mai departe. Ce merită păstrat și ce ar merita ajustat. În acest fel modelăm curiozitatea și deschiderea către soluții alternative.

Citește și: Puterea şi rolul vulnerabilităţii în leadership

Aria de reflecție pentru un lider este legată de această rutină a opririi și analizei intermediare: care sunt intervalele cele mai potrivite pentru revizuire, care este metoda de colectare a acestor învățăminte și cine ar trebui implicat, ce ne propunem să facem cu informația pe care o colectăm și cine își ia responsabilitatea pentru revizuirea proceselor, cum ne bucurăm de progresul intermediar și cum putem înțelege pe parcurs ce ne este greu și din ce motiv pentru ca scepticismul, critica sau alte emoții negative să nu se acumuleze.

• Pregătirea și alimentarea capitalului propriu de reziliență. Mai ales cei care conduc echipe și organizații și au trecut prin proiecte de schimbare în experiența lor au un capital foarte bun de reziliență – își revin ușor, fac față perioadelor de presiune ridicată și știu ce le face bine și ce îi ajută să-și reîncarce bateriile. Mai mult, reziliența îi ajută să accepte să caute variante alternative și să asculte atunci când soluția inițială nu funcționează. Și reziliența îi ajută să îndrăznească. În practica mea de coaching de echipă și coaching executiv, am avut ocazia să măsor acest capital de reziliență printr-un instrument specific, la peste 500 de lideri în ultimii 3 ani. Concluzia la care am ajuns este că, deși pe medie acest capital este foarte ridicat, sunt câteva aspecte care o fragilizează și care necesită pregătire în fața inițiativelor viitoare.

Primul și poate cel mai important este capacitatea de conectare interumană. Nevoia de a lua decizii și de a lua distanță față de anumite presiuni sau reacții emoționale ale echipei, credința că toată lumea așteaptă de la cel care conduce o schimbare să fie neatins de problemele acesteia, fac pe mulți dintre lideri să își construiască un soi de scut de apărare care îi face să pară puternici și invulnerabili. Este, desigur, nevoie de putere mentală și emoțională. Este nevoie de stăpânire de sine și hotărâre. Acestea sunt două dintre componentele cele mai importante ale rezilienței. Este nevoie însă de menținerea unui echilibru foarte atent între a fi puternic și la distanța potrivită și a fi realmente conectat cu oamenii cu care trebuie să construiești și alături de care treci prin dificultățile tranziției. Solidaritatea și angajamentul emoțional față de viziunea nouă sunt ajutate de conectarea interumană. Aceasta necesită activarea empatiei, observarea semnalelor legate de dificultățile emoționale sau de adaptare și stabilirea unui mod de lucru care să creeze siguranță psihologică: schimbăm deci greșim, schimbăm deci poate lucrăm ceva mai încet, schimbăm, deci avem nevoie să ne sprijinim mai mult unii pe ceilalți.

Cultivarea unei mentalități de creștere: Cheia rezilienței în leadership

Iar pentru a putea fi conectat cu oamenii e nevoie să fii conectat întâi cu tine însuți și să înțelegi care este propriul parcurs emoțional prin tranziție.

Liderii care au preocuparea și puterea de a aduce împreună oamenii cheie de care depinde succesul și care creează un mediu în care să se discute onest și deschis felul în care parcurgem pașii schimbărilor dau dovadă de foarte multă proactivitate și înțelepciune.

Al doilea aspect care fragilizează reziliența este disciplina, consecvența în a da șansa potrivită unei inițiative de schimbare și a nu renunța înainte de vreme. Gândiți-vă numai de câte ori ați început o dietă și ați abandonat o la jumătatea drumului. Uneori așa este și cu proiectele de schimbare.

Au fost situații în asistarea echipelor de lideri pentru a pregăti, planifica și implementa schimbările pe care și le propun în organizațiile lor, în care sentimentul exprimat de unii dintre membrii echipelor a fost că ”parcă suntem la o sesiune de terapie în grup!”. Nu este nimic în neregulă cu sesiunile de terapie în grup doar că, în cazul tranzițiilor prin schimbare în mediul organizațional nu este vorba de asta ci este vorba de a fi capabil să te uiți la sistemul pe care vrei să-l schimbi în ansamblul său: viziune, obiective, procese, termene, acțiuni, resurse și oameni cu modul lor de gândire și cu emoțiile lor. Din păcate, ultimul element enumerat – emoțiile –  dă cea mai mare complexitate proceselor de schimbare oricât de profesionist și bine pregătit ai fi în privința strategiei de afaceri și a planificării oricărui proiect. Neglijarea componentei emoționale poate face diferența între rezistență sau entuziasm, între un parcurs controlat sau unul cu potențial de haos, conflict sau tensiune, între acceptarea nevoii și urgenței schimbărilor și transformării muncii noastre sau un negativism în formă continuată pe care îl întâlnim în foarte multe locuri. Nu planificarea schimbării unor sisteme sau a modului de lucru ridică probleme ci, interacțiunile între oameni în momentul în care se apucă de treabă.

Reziliența în leadership: scurt ghid de menținere a mobilității emoționale și intelectuale care ajută în momente de schimbare

1. Reziliența în leadership: Recunoaște emoția care îți deturnează capacitatea de a fi consecvent în schimbările pe care ți le-ai propus
2. Întreabă-te ce o generează: dacă vine de la o experiență din trecut poate este o idee bună să reevaluezi contextul actual și să realizezi că cel mai probabil este diferit de experiența trecută. Dacă este o preocupare legată de abilitățile pe care le ai, încearcă să faci o evaluare cât mai realistă a ceea ce poți și te-ar putea ajuta și ce ai putea învăța rapid.
3. Întrebă-te cine ar putea fi și găsește-l pe cel care te-a putea sprijini: sfătuitor, ghid, mentor, coach.
4. Comunică nevoile pe care le ai într-un fel asertiv.
5. Ramâi curios
6. Recunoaște că e nevoie de anumite limite sănătoase – momente de reflecție, prioritizare, răbdare cu sine etc.
7. Fă mișcare fizică – un fizic bun ajută un psihic bun care ajută să treci peste momente când lucrurile se complică
8. Ascultă cu multă atenție în jur și observă dacă apar anumite tipare de gândire sau comportament care nu servesc ceea ce ți-ai propus. Revizuiește modul de lucru pentru a le întrerupe.
9. Acționează, pas cu pas. O decizie luată e mai bună decât o decizie perfectă.
10. Reziliența în leadership: Înconjoară-te de oameni pozitivi.

Citește și: De la idee, la implementare: cum ar putea deveni inovarea parte din viața noastră zi de zi? Și de unde vine rezistența la ideile noi?

Madi Rădulescu, MCC, MBA, Managing Partner MMM Consulting. Este un facilitator, trainer și coach de echipă experimentat care adună peste 25 ani de experiență de lucru cu leaderi în companii mari, multinaționale. De peste 13 ani este coach executiv și în 2019 i-a fost acordat premiul Gold Coach Award conform Romanian L&D Industry, survey la care au participat peste 570 manageri și specialiști de resurse umane.  

Este pasionată de dezvoltarea leaderilor, de impactul pe care îl poate crea dând acestora acces la perspective multiple, la propriile resurse, sprijinindu-i să iși asume rolul cu încredere întelegându-și propriile valori și credințe. A obținut multiple certificări de coaching, management și leadership, este membru ICF – MCC – Master Certified Coach, cea mai înaltă acreditare globală, consultant certificat pentru metodologiile Persona Global și PerformanSe și a derulat proiecte în multe țări Europene.

Este soție și are o fiică. Pasionată de călătorii, îi place să descopere obiceiurile altor culturi. Deviza după care se ghidează este: „Fii mereu cu mintea și cu inima deschise, învață continuu și viitorul se va arăta plin de șanse și oportunități.”

Puteți află mai multe informații despre Madi Rădulescu de pe site-ul ei.