Ghidul de angajare al persoanelor cu dizabilități din România. Ce beneficii și obligații au angajatorii care oferă un loc de muncă persoanelor cu handicap?

Un ghid de angajare al persoanelor cu dizabilități va pune pe hârtie situațiile de care beneficiază prin lege o persoană cu handicap, dar și beneficiile și obligațiile angajatorilor care oferă un loc de muncă unei astfel de persoane în România.

Persoanele cu handicap sunt acele persoane cărora mediul social neadaptat deficiențelor lor fizice, senzoriale, psihice sau mentale, le împiedică total sau parțial accesul cu șanse egale la viața societății, lucru ce atrage după sine necesitatea unor măsuri de protecție în sprijinul integrării și incluziunii lor în societate.

Din păcate, persoanele cu dizabilități în România, așa cum am constatat din multele interviuri realizate cu astfel de oameni, aleg să nu mai iasă din casă în momentul în care se confruntă cu dizabilitatea. Statul le oferă o protecție mult prea mică, un mediu foarte puțin adaptat nevoilor lor, iar societatea are tendința de a-i respinge. Doar cei foarte puternici reușesc să ducă o viață aproape normală sau măcar asemănătoare cu ceea ce considerăm normal, ei nefiind anormali.

Persoanele cu dizabilități, ca oricare altele, au dreptul să muncească. Pentru aceasta, au nevoie de angajatori deschiși și dornici să ofere locuri de muncă. Aici statul chiar s-a implicat impunând o obligativitate pentru angajatorul cu peste 50 de angajați să ofere posturi persoanelor cu dizabilități. De fapt, obligativitatea sună cam așa: Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puţin 50 de angajaţi, au obligaţia de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puţin 4% din numărul total de angajaţi (art. 78 lit. alin 2 din legea 446/2006).

Citește și:

Medic în scaun cu rotile. Povestea Andreei Nechita, tânăra ce și-a petrecut copilăria prin spitale, ajunsă medic pentru a salva alte vieți

Autorităţile şi instituţiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care nu angajează persoane cu handicap în condiţiile de mai sus, plătesc lunar către bugetul de stat o sumă reprezentând salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată înmulţit cu numărul de locuri de muncă în care nu au angajat persoane cu handicap (art. 78 lit. alin 3 din legea 446/2006).

Drepturile la angajare ale persoanelor cu dizabilități

Cu legea în față, am extras câteva pasaje care subliniază drepturile specifice ale persoanelor cu dizabilități. Astfel, am aflat că persoanele cu dizabilități au dreptul la organizarea unor concursuri de angajare exclusive pentru ocuparea posturilor vacante, lucru care nu le împiedică să participe și la celelalte concursuri organizate de respectiva instituție.

Mai apoi, o persoană cu dizabilități are dreptul la o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile lucrătoare.

O persoană cu dizabilități are opțiunea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi, în condițiile legii în cazul în care beneficiază de această recomandare din partea comisiei care i-a evaluat cazul. (art. 83 lit. f din legea 446/2006).

Persoanele cu handicap beneficiază de un plus de 3 zile lucrătoare la concediul de odihnă de care beneficiază conform contractului său de muncă, iar dacă sunt concediate, este necesar un preaviz de minim 30 de zile lucrătoare.

Legea mai spune în felul următor: Grupurile sensibile la riscuri specifice, cum ar fi: femeile gravide, lehuzele sau femeile care alăptează, tinerii, precum şi persoanele cu dizabilităţi, trebuie protejate împotriva pericolelor care le afectează în mod specific (art. 35 din legea 319/2006). Angajatorii au obligaţia să amenajeze locurile de muncă ţinând seama de prezenţa grupurilor sensibile la riscuri specifice.

Și, probabil cea mai importantă condiție: o persoană cu dizabilități nu trebuie să fie victima discriminării, o situație despre care se vorbește foarte puțin în România.

La stabilirea şi la acordarea salariului este interzisă orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală (art. 159 alin. 3 din Codul Muncii).

Citește și:

„Dizabilitatea nu e un defect”. Cum a ajuns o tânără diagnosticată cu scleroză în plăci să fie economist, psihoterapeut, dansatoare de belly dance și acum două luni, mamă

Este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală (art. 59 alin. 1 din Codul Muncii).

Orice persoană care se consideră discriminată în condiţiile OG nr. 137/2000, se poate adresa Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării printr-o sesizare scrisă. Consiliului Naţional pentru Combaterea Discriminării este instituția care se ocupă cu investigarea, constatarea și sancționarea faptelor de discriminare.

Ce beneficii au angajatorii care oferă drept la angajare persoanelor cu dizabilități?

Conform legii, fiecare angajator care oferă un loc de muncă unui absolvent din rândul persoanelor cu dizabilități, primește timp de un an și jumătate, din partea statului, 900 de lei pe lună. Condiția este ca angajatului să i se întocmească un contract de muncă pe o perioadă de timp nedeterminată.

Urmând în continuare litera legii, angajatorul unei personae cu dizabilități beneficiază de:

1. a) deducerea, la calculul profitului impozabil, a sumelor aferente adaptării locurilor de muncă protejate şi achiziţionării utilajelor şi echipamentelor utilizate în procesul de producţie de către persoana cu handicap;
2. b) deducerea, la calculul profitului impozabil, a cheltuielilor cu transportul persoanelor cu handicap de la domiciliu la locul de muncă, precum şi a cheltuielilor cu transportul materiilor prime şi al produselor finite la şi de la domiciliul persoanei cu handicap, angajată pentru muncă la domiciliu;
3. c) decontarea din bugetul asigurărilor pentru şomaj a cheltuielilor specifice de pregătire, formare şi orientare profesională şi de încadrare în muncă a persoanelor cu handicap;
4. d) o subvenţie de la stat, în condiţiile prevăzute de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă, cu modificările şi completările ulterioare ( 84 din legea 446/2006).

Concluzia este că sunt nenumărate beneficii pentru angajator, însă, satisfacția cea mai mare, cea care ar trebui să facă diferența, este umanitatea. În momentul în care ne vom implica social și vom acorda fiecăruia șanse egale, ne vom putea alinia standardelor țărilor civilizate.