Madi Rădulescu și identificarea comportamentelor toxice la locul de muncă: Cum le facem față?
Madi Rădulescu și identificarea comportamentelor toxice la locul de muncă: Care sunt? Cum le facem față? Și cum ne pot afecta viața profesională?
text de Madi Rădulescu
Vă propun să punem sub lupă un subiect despre care se vorbește mai puțin: cât de toxic este mediul nostru de lucru? Și ce înseamnă această toxicitate?
Ne raportăm la situații cu totul și cu totul diferit și facem evaluări și judecăți de valoare după criterii personale. Lăsând la o parte subiectivitatea evidentă a aprecierilor noastre, sunt anumite comportamente care, dacă există și se repetă în timp, pot fi considerate toxice, iar efectul acestora, negativ, poate avea impact pe termen lung în modelarea întregului climat al unei familii, al unui loc de muncă, al unei echipe sau al unui grup de prieteni.
Putem ușor confunda un mediu în care apar conflicte, în care sunt oameni care nu performează întotdeauna sau în care avem colegi dificili în echipă, cu un mediu toxic de lucru. Este chiar așa? Când devine mediul nostru de lucru toxic? Cum sesizăm acel moment și cum facem să oprim propagarea?
Când ești aproape de lucruri e posibil să nu mai vezi pădurea de copaci sau invers. Ne obișnuim atât de mult cu anumite comportamente, încât nu le evaluăm întotdeauna impactul. Uneori, poate nu avem curajul să luăm decizii ferme pentru că avem impresia că ne pot zgudui stabilitatea locului de muncă în cazul în care invităm pe cineva să plece. Și, contribuim astfel chiar noi înșine la proliferarea unui mediu toxic. Vi s-a întâmplat ceva din toate acestea?
Am documentat puțin această temă și am căutat să văd diferite perspective ale toxicității mediului de lucru. Am reflectat apoi la propria mea experiență profesională. Am deja 30 de ani de experiență. Mi-a fost dat să întâlnesc mii de oameni în companiile cu care lucrez în calitatea mea de coach și facilitator. M-am uitat și la propria mea experiență de leadership, în echipele pe care le-am dezvoltat și le-am condus. Am întâlnit și lucrat cu oameni toxici? Da. Am avut eu însămi, uneori, un comportament toxic? Probabil că da. Este posibil să schimbăm aceste comportamente? Cu siguranță, da.
Se spune că de oamenii toxici trebuie să te desparți. Așa este. Mai există însă un pas intermediar. Acela în care poți face ceva să recunoști comportamentul, să întelegi ce îl determină, să arăți consecințele și să influențezi schimbarea acestuia.
Toxicitatea intervine în momentul în care, anumite obiceiuri sau comportamente au în spate mecanisme care nu țin cont de nevoile celorlalți, ci țin cont doar de nevoile personale, indiferent de efectul negativ pe care îl au.
Până la urmă, din perspectiva mea, e o chestiune care se dezvoltă din setul nostru propriu de valori, de principii de viață, principii de comportament și care, cere din când în când o reflecție personală: oare eu ce fac pentru a întreține un mediu toxic de lucru? Și ce anume aș putea schimba eu, la comportamentul meu, în așa fel încât efectul acesta de toxicitate care otrăvește lucrul în echipă să se reducă până la dispariție.
De aceea, fără a dori să sar direct la concluzii, vă invit să cumpăniți cât de important este să ai un set de valori și principii bine definit și comunicat. Și să te prezinți cu el în fața oamenilor: colegii tăi, echipa ta, prietenii sau familia ta.
Madi Rădulescu despre comportamentele agresive
Cele mai evidente comportamente catalogate ca fiind toxice sunt comportamentele agresive. Dacă ai în echipă o persoană mai iute la mânie, căreia îi sare în mod repetat muștarul, sunt toate șansele să devină țapul ispășitor în privința atmosferei tensionate. Comportamentele conflictuale sunt vizibile, au impact imediat, crează un flux de emoții uneori dificil de manevrat și dacă comportamentul conflictual nu este dezamorsat prin clarificarea a ceea ce este acceptabil și ce nu, poate face mult rău într-o echipă. Însă acesta poate fi doar o consecință a altor comportamente mai puțin vizibile, submisive și manipulatoare. De multe ori, neconștientizate. Ale altor colegi. Mai puțin gălăgioși și chiar mai toxici decât cei ce fac scandal.
Profesorul Dylan Minor de la Kellogg School of Management a studiat comportamentele toxice în organizații. El face următoarea clarificare: “eu numesc comportamente toxice acele comportamente care nu numai că fac rău mediului, însă proliferează acele comportamente și la ceilalți.” “Este un tipar de lipsire de energie, frustrare sau umilire a celor din jur”, spune un alt profesor care studiază fenomenul, Christine Porath, profesor asociat la Georgetown University.
Să le luam pe rând…
- Narcisistul – ”Ai văzut ce am reușit?” sau ”Nu este nimeni în stare, ca mine!” sau înțeleptul ”Știu eu!” sau ”Eu știu cel mai bine!” sau ”Să vă spun eu!” sunt versiuni similare ale unui comportament care poate arunca în aer liniștea unei echipe.
Cine nu are nevoie de o persoană extrem de creativă, care are răspunsurile la el, este bine documentată sau care reușește să facă întotdeauna lucrurile într-un timp bun și, să obțină rezultate ca un campion?
De aici însă pot porni generalizări (cum că numai el este în stare) sau comportamente care să-i împingă pe toți ceilalți la spate. O persoană care dă întotdeauna din coate să iasă în evidență și să își scoată la iveală contribuțiile sau cunoașterea, făcându-i pe toți ceilalți să simtă că nu sunt niciodată suficient de buni și că nu pot ține pasul cu el, are un comportament toxic.
Păcăleala cu astfel de persoană este că sunt foarte muncitoare și implicate. O vedem în acțiune, o vedem contribuind permanent. Din păcate, de multe ori o face în detrimentul celorlalți.
O astfel de persoană poate avea tendința de a deveni cinică, super critică sau răutăcioasă într-o nevoie de recunoaștere peste media sănătoasa a unei echipe. În acest fel, comportamentul toxic poate crea un altul: persoana permanent nemulțumită. În mod evident că o persoană permanent nemulțumită va fi izolată de echipă și își va alimenta nemulțumirea simțindu-se singură, nesprijinită și confirmându-și astfel toate ideile pe care le-a dezvoltat în timp. Greu de integrat. În afară de un dialog sincer și autentic este foarte posibil ca această persoană să aibă nevoie să lucreze cu un specialist pentru a-și înțelege modelele mentale, propriile standarde și valori, sursa acestor nevoi de recunoaștere și perfecționism și, prin dezvoltare personală să realizeze că este mai bine împreună, ca o echipă, decât separat.
Cum trebuie să lucrăm în echipă pe timp de criză? Aflăm de la Madi Rădulescu
- Bârfitorii: “Ai auzit, dragă, că o promovează?”sau ”Ai auzit unde și-a făcut concediul?”
Bârfă există peste tot și probabil că este o bătălie pierdută din start să încercăm s-o eliminăm. Bârfa dă puțină culoare locului, uneori prea serios și prea formal și, la bârfă poți afla tot felul de povești haioase și amuzante. De multe ori, tolerăm această bârfă tocmai pentru că reprezintă un soi de supapă la presiunea de zi cu zi a biroului.
Atenție însă, la felul, în care se simt cei care sunt subiect de bârfă și care, de multe ori, afișează comportamente de indiferență când, de fapt, îi macină și întristează faptul că sunt tocați mărunt indiferent ce fac, de anumite persoane pe care, se pare că, nimeni nu le poate mulțumi vreodată.
Cei ce conduc oameni știu cât de mult ne ia și cât trebuie să ne străduim să creăm un mediu de lucru prietenos. Cât încurajăm colegii să dezvolte și relații personale, nu numai strict relații de muncă. De fapt, ar trebui să ne batem capul să dezvoltăm o cultură a comunicării deschise și nu a relațiilor de prietenie. Acestea sunt alegeri personale în care, probabil că, nu avem de ce să ne amestecăm. Ce e de luat în considerare este că bârfa scade extraordinar de mult productivitatea oamenilor și induce sentimente de nesiguranță prin faptul că există o permanentă comparare socială, fără criterii reale, induse de oameni care nu au altă treabă decât să se uite peste umărul celorlalți și să își manifeste în acest fel defensivitatea și nemulțumirile interioare.
Bârfa devine un comportament toxic în momentul în care persoanele care bârfesc sunt preocupate mai degrabă de aceste subiecte decât de munca lor. Bârfa excesivă poate crea adevărate drame sau povești care să semene cu drame și poate altera mult calitatea mediului de lucru, făcându-i pe unii să se retragă, să nu intre în contact cu ceilalți, făcându-i să evite să-și ia pauze pentru a nu se întâlni cu oameni pentru care se transformă în subiect în momentul în care s-au întors cu spatele.
Devenită toxică, bârfa are ca efect și dezvoltarea unor conflicte mocnite care vor ieși la suprafață într-un format agresiv, când te aștepți mai puțin și, probabil în cea mai nepotrivită situație.
- Super-emoționalii
Li se mai spune ”drama queen”. Nu uitați că, orice mediu de lucru poate fi foarte creativ în a pune etichete oamenilor. Și nu asta ne dorim. Etichetarea în sine este un comportament toxic care conduce la modalități de gândire care restricționează serios productivitatea. Deci, să încercăm să ne referim la super-emoționali fără a le pune o etichetă peiorativă.
Ceea ce creează toxicitate nu sunt emoțiile oamenilor. Emoțiile noastre sunt bune, ne servesc și ne dau semnale mai rapide decât poate rațiunea noastră care nu le sesizează întotdeauna, iar capacitatea noastră de a ne înțelege și accepta emoțiile face parte dintr-un set de abilități extrem de valoros.
Când mă refer la acest comportament toxic al folosirii exagerate a emoțiilor, spun despre persoanele care fac scene emoționale: plâng fără rost sau exagerat, afișează sentimente de vinovăție sau de revoltă în situații în care trebuie să discute despre o performanță mai puțin bună, se consideră o victimă a contextului și a colegilor și evită să aibă o discuție asertivă despre situațiile în care este implicată. Le este milă de propria persoană și comportamentul lor cere un tratament fără de care se simt nedreptățiți. Reclamă faptul că sunt excluși, că nu sunt suficient de mult băgați în seamă și implicați în tot felul de activități, se compară permanent cu ceilalți și au impresia că celelalte persoane beneficiază de un tratament mai bun. Câștigă mai bine, au mai multă atenție, au loc mai în față. Se folosesc de emoții pentru a evita o discuție realistă și pragmatică despre îndatoririle și rezultatele lor. Te pot păcăli pentru că nu sunt neapărat gălagioase, pot fi extrem de politicoase însă, în interior este o vâltoare care nu le dă pace și îi victimizează.
Acest tip de comportament induce un sentiment de manipulare și poate fi foarte dificil de demontat fără o doză de curaj și fără exemple specifice și un feedback detaliat față de care să nu existe urmă de îndoială. Acest tip de comportament toxic cere din partea unui manager să aibă o capacitate bună de observație și de ascultare și o foarte bună capacitate de a formula feedback-ul într-un fel care să nu stârnească un val de emoții și de respingere.
- Persoana care nu te contrazice niciodată: “Da, sigur, sunt de acord, sună bine…dacă spui tu…”
Acesta este un alt caz dificil de comportament toxic. Pentru că te prinzi greu. Necreându-ți niciun deranj, aparent susținător, comportamentul aprobator pe care îl poți vedea mai ales în ședință, la finalul acestora, după ce nu a contribuit cu nimic timp de jumătate de oră, poate fi un indicator foarte bun al unei persoane care nu este dispusă sa învețe, să facă un extra efort, să contribuie deschis sau să-și susțină punctele de vedere cu asertivitate atunci când crede într-o idee. Preferă să fie de acord cu orice, eventual repetă în sinteză tot ceea ce ai spus tu înainte, creându-ți sentimentul de contrariere, de genul…:”Dar până acum despre ce am vorbit?!?” Nu vi s-a întâmplat?
Mai ales dacă vă aflați în față cu un proiect important sau un proiect în care ați avea nevoie de contribuția și dedicarea tuturor, ar fi bine să identificați acești oameni. Cel mai probabil, nivelul lor de angajament este scăzut, își urmăresc un obiectiv personal și de aceea vor să fie cât mai puțin vizibili și să deranjeze cat mai puțin. Dacă în mediul vostru de lucru învățați unii de la ceilalți, schimbați opinii și construiți soluții stând de vorbă între colegi, atunci, cineva care este de acord însă nu are nici o opinie personală aproape niciodată, este un simptom căruia trebuie să îi acordați atenție.
Poate e momentul să aveți o discuție informală despre lipsa lui de entuziasm și să aflați ce anume ar aduce puțină energie și implicare în munca voastră împreună. Mai ales astăzi, în condițiile în care se lucrează de acasă și multe echipe au pierdut din sentimentul de conectare reală, e posibil să ne scape astfel de comportamente din vedere. Ce-ar fi bine să nu uităm este însă că, un astfel de comportament se poate molipsi. Dacă o astfel de persoană nu-și exprimă opinia de față cu toată lumea nu înseamnă că nu și-o exprimă deloc. În combinație cu bârfa, un ”yes men” devine un cocktail exploziv pentru orice echipă.
- Cel care amână tot și amână mereu: “Fac, dar fac mâine”. Poate fi in combinație cu cel care stă mereu peste program, fără justificare.
Ați putea fi tentați să considerați că are o problemă de management al timpului o astfel de persoană. Este posibil și asta. Însă, în momentul în care nu învață și nu progresează în timp și, ceea ce rămâne constant este tendința de amânare și tendința de a sta ore îndelungate la birou, atunci ne întrebăm dacă persoana nu dorește mai degrabă să demonstreze ceva sau să atragă atenția.
Frustrarea colegilor poate deveni evidentă în primul caz, cel al amânării constante, pentru că este imposibil să nu creeze un impact negativ în munca altor oameni. Și statul peste măsură la birou care poate fi un rezultat al amânării progresive a sarcinilor, poate avea efecte negative asupra colegilor care nu găsesc a-și arăta pasiunea stând fără rost peste program și doresc să mai aibă și o viață personală fără a fi vizibili, la șapte seara, în fața șefului.
Al doilea caz, al statului peste măsură la birou, sau al lucrului în mod repetat la ore nepotrivite și în weekend, poate conduce la fenomenul de burnout și este un exemplu extrem de negativ pentru colegi. Fie ei vor reduce implicarea și intensitatea spunându-și că nu doresc să ajungă în aceeași situație fie că, dimpotrivă, pot trage concluzia că doar în acest fel vor fi apreciați în acel loc de muncă și pot face excese inutile sau își pot căuta deja un serviciu în altă parte unde, programul de lucru este mai bine respectat.
Odată cu lucrul de acasă sau mai precis cu lucrul de oriunde, cum se prefigurează pentru perioada următoare, o idee bună ar fi să clarificați regulile în privința orelor la care așteptați de la colegii voștri răspuns, să clarificați termenele și modalitatea în care vă raportați la anumite proiecte care sunt foarte urgente sau care necesită multă muncă. Eliminați astfel nu persoana ci nevoia ca cineva să se comporte și să iasă în evidență în acest fel.
- Tipul de coleg: ”Nu e treaba mea!”
Cu siguranță ați întâlnit astfel de oameni și probabil fiecăruia dintre noi ne-a scăpat cel puțin odată o astfel de afirmație. Dacă acesta devine un obicei, cultura echipei voastre este deja afectată de toxicitate. Mai ales în aceste perioade în care învățarea și adaptarea trebuie făcute din mers și schimbări la o asemenea dinamică încât nu prea mai știi care este treaba mea și care nu, să ai o astfel de persoană în echipă poate fi extrem de enervant. Fișele de post au devenit deja un instrument anacronic. În măsura în care nu ai un angajat care să se ocupe permanent de actualizarea acestora, e foarte posibil ca acel capitol 28 ”și orice alte însărcinări pe care ți le dă șeful” să devină punctul numărul 1.
O variantă alternativă la ”nu e treaba mea!” este ”eu nu preiau nimic în plus” mai ales în perioade de criză sau presiune.
Probabil că ați observat în mediul vostru și alte feluri de comportamente toxice.
Ce e de făcut?
Ascultă, observă, oferă feedback specific și situațional. Fii curios să afli mai multe, întreabă ce anume stă în spatele unui astfel de comportament. Nu încerca să repari nimic.
Singura persoană care își poate schimba comportamentul toxic este persoana care a dezvoltat un astfel de comportament. Înțelegându-se pe sine, înțelegându-și nevoile, conștientizând impactul asupra celorlalți și asupra propriilor lor rezultate.
Ce poți face în calitatea ta de lider este să sprijini necondiționat o persoană care dorește să facă progrese, să fii pentru ea un mentor și un coach, să-i oferi feedback asupra progresului și să te asiguri că orice fel de îndreptare a comportamentului capătă consistență și devine un nou obicei. De data aceasta, un obicei bun și productiv. Face parte din rolul și din manirea ta de lider. Este responsabilitatea ta și nu o poți delega echipei tale.
Și dacă ai făcut toate cele de mai sus și totuși nu e nicio șansă, fii pregătit să te desparți de această persoană. Altfel, este ca și cum ai accepta cu bună știință să ții un măr stricat într-un coș plinde mere bune și frumoase.
Madi Rădulescu, PCC, MBA, Managing Partner MMM Consulting. Este un facilitator, trainer și coach de echipă experimentat, care adună peste 25 ani de experiență de lucru cu leaderi în companii mari, multinaționale. Activează de peste zece ani în calitate de coach executiv, iar în 2019 i-a fost acordat premiul Gold Coach Award în urma sondajului Romanian L&D Industry Survey la care au participat peste 570 de manageri și specialiști de resurse umane.
Este pasionată de dezvoltarea leaderilor, de impactul pe care îl poate crea dând acestora acces la perspective multiple, la propriile resurse, sprijinindu-i să își asume rolul cu încredere prin înțelegerea propriilor valori și credințe.
A obținut multiple certificări de coaching, management și leadership, este membru ICF, consultant certificat pentru metodologiile Persona Global și Performan Sesi, a derulat proiecte în multe țări europene.
Este și soție, și are o fiică. Pasionată de călătorii, îi place să descopere obiceiurile altor culturi. Deviza după care se ghidează este: „Fii mereu cu mintea și cu inima deschise, învață continuu și viitorul se va arăta plin de șanse și de oportunități”.
Pe aceeași temă
Citește mai multe
